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Resultados del Proceso de Implementación del Programa de la 5 "S" Caso: Empresa Sumac Perú S.R.L. Periodo 2010 / Franz Gamaliel Churata Flores / Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración (2011)
Título : Resultados del Proceso de Implementación del Programa de la 5 "S" Caso: Empresa Sumac Perú S.R.L. Periodo 2010 Tipo de documento: texto impreso Autores: Franz Gamaliel Churata Flores, Autor Editorial: Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración Fecha de publicación: 2011 Número de páginas: 176 p. Il.: tbls. Dimensiones: 30 cm. Material de acompañamiento: 01 CD - ROM Nota general: Para Optar el Titulo Profesional : Licenciado en Administración Clasificación: 720.472 Recursos energéticos Resumen: La presente tesis se realizó en Sumac Perú S.R.L., empresa dedicada a la producción, comercialización y exportación de prendas hechas de fibra de alpaca, ésta empresa participó en el proceso de implementación del programa de las 5”S”. Éste programa de gestión de la calidad básico para las empresas tuvo como contrapartida a PROMPERÚ, institución que tuvo como responsabilidad implementar el programa en la empresa. Todas las actividades desarrolladas por Sumac Perú se evaluaron periódicamente, y al finalizar los 03 meses de duración del programa, se desarrolló una evaluación de carácter desaprobatorio, esto de acuerdo a un puntaje mínimo exigido para aprobar y certificarse en el programa.
Las 5“S” se compone de cinco pilares: Clasificación, orden, higiene, estandarización y disciplina; estos elementos puestos en práctica permiten establecer acciones de mejora; y tienen como objetivo mejorar los procesos de trabajo, las condiciones laborales e incrementar la productividad a través de la reducción de tiempos en la ejecución de actividades priorizadas por la empresa.
La empresa desde que concluyó el programa, no desarrolló una evaluación que determinara los resultados y que les permitiera conocer los beneficios de las 5“S”. Es desde este escenario que surge el problema de investigación al preguntarnos, si existen resultados en los procesos de trabajo en la empresa en estudio, luego de haber implementado las 5“S”.
En consecuencia como objetivo general de la presente tesis se tiene: Determinar los resultados del proceso de implementación del programa de las 5“S”, en los procesos de trabajo de la empresa Sumac Perú S.R.L.; y como objetivos específicos se propuso primero conocer en qué medida la metodología de implementación del Programa de las 5“S” genera cambios en las condiciones de trabajo de la empresa en estudio, y segundo identificar cuáles son los resultados de la capacitación y evaluación continua, en los proceso de trabajo dentro de la empresa.
Para el desarrollo de la tesis como parte de la metodología de investigación empleada, el tipo de investigación utilizado ha sido el descriptivo, que consistió en medir y evaluar los diversos aspectos y componentes del fenómeno a investigar, con la ayuda de diversas técnicas de investigación como: El análisis documental, la observación directa, el uso de fichas de observación, libreta de campo, la entrevista y la encuesta; éstas dos últimas que permitieron recolectar la mayor cantidad de información del trabajo de campo ejecutado en Sumac Perú, y a través de la tabulación de datos, determinación de porcentajes y otros cálculos se pudo conocer los resultados de la empresa en estudio.
Ya con la metodología de las 5“S” como parte integral de la empresa y luego del análisis e investigación desarrollado, se conoció que Sumac Perú S.R.L. logró aprobar el programa alcanzando un nivel de implementación del 96%; siendo el puntaje desaprobatorio de 74%, por lo que no solo paso la valla, sino que obtuvo un puntaje alto; además las encuestas demostraron que la totalidad de los trabajadores observaron cambios significativos y positivos en sus lugares de trabajo, mejorando los procesos que desarrollan, y se incrementó la productividad, logrando mejorar las condiciones laborales dentro de la empresa.
Por lo tanto la conclusión más relevante a la que se llegó al finalizar la investigación fue que la empresa Sumac Perú S.R.L., luego de haberse sometido al proceso de implementación el Programa de las 5“S”, ha mejorado sus procesos de trabajo priorizados, que demandaban mayor tiempo en su ejecución. De la misma forma se han reducido los tiempos por día de trabajo, disminuyendo las horas extras por cada trabajadora; la conducta de la mayoría de los trabajadores ha cambiado de manera favorable, ya que ahora cuentan con las condiciones que favorecen su desempeño diario; logrando que la convivencia sea favorable en todo el equipo de la empresa; todo lo mencionado en definitiva sumó a que la productividad también se haya incrementado.Nota de contenido: Zona Territorial de Estudio:. PE:Puno. Link: https://biblioteca.unap.edu.pe/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=63117 Resultados del Proceso de Implementación del Programa de la 5 "S" Caso: Empresa Sumac Perú S.R.L. Periodo 2010 [texto impreso] / Franz Gamaliel Churata Flores, Autor . - Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración, 2011 . - 176 p. : tbls. ; 30 cm. + 01 CD - ROM.
Para Optar el Titulo Profesional : Licenciado en Administración
Clasificación: 720.472 Recursos energéticos Resumen: La presente tesis se realizó en Sumac Perú S.R.L., empresa dedicada a la producción, comercialización y exportación de prendas hechas de fibra de alpaca, ésta empresa participó en el proceso de implementación del programa de las 5”S”. Éste programa de gestión de la calidad básico para las empresas tuvo como contrapartida a PROMPERÚ, institución que tuvo como responsabilidad implementar el programa en la empresa. Todas las actividades desarrolladas por Sumac Perú se evaluaron periódicamente, y al finalizar los 03 meses de duración del programa, se desarrolló una evaluación de carácter desaprobatorio, esto de acuerdo a un puntaje mínimo exigido para aprobar y certificarse en el programa.
Las 5“S” se compone de cinco pilares: Clasificación, orden, higiene, estandarización y disciplina; estos elementos puestos en práctica permiten establecer acciones de mejora; y tienen como objetivo mejorar los procesos de trabajo, las condiciones laborales e incrementar la productividad a través de la reducción de tiempos en la ejecución de actividades priorizadas por la empresa.
La empresa desde que concluyó el programa, no desarrolló una evaluación que determinara los resultados y que les permitiera conocer los beneficios de las 5“S”. Es desde este escenario que surge el problema de investigación al preguntarnos, si existen resultados en los procesos de trabajo en la empresa en estudio, luego de haber implementado las 5“S”.
En consecuencia como objetivo general de la presente tesis se tiene: Determinar los resultados del proceso de implementación del programa de las 5“S”, en los procesos de trabajo de la empresa Sumac Perú S.R.L.; y como objetivos específicos se propuso primero conocer en qué medida la metodología de implementación del Programa de las 5“S” genera cambios en las condiciones de trabajo de la empresa en estudio, y segundo identificar cuáles son los resultados de la capacitación y evaluación continua, en los proceso de trabajo dentro de la empresa.
Para el desarrollo de la tesis como parte de la metodología de investigación empleada, el tipo de investigación utilizado ha sido el descriptivo, que consistió en medir y evaluar los diversos aspectos y componentes del fenómeno a investigar, con la ayuda de diversas técnicas de investigación como: El análisis documental, la observación directa, el uso de fichas de observación, libreta de campo, la entrevista y la encuesta; éstas dos últimas que permitieron recolectar la mayor cantidad de información del trabajo de campo ejecutado en Sumac Perú, y a través de la tabulación de datos, determinación de porcentajes y otros cálculos se pudo conocer los resultados de la empresa en estudio.
Ya con la metodología de las 5“S” como parte integral de la empresa y luego del análisis e investigación desarrollado, se conoció que Sumac Perú S.R.L. logró aprobar el programa alcanzando un nivel de implementación del 96%; siendo el puntaje desaprobatorio de 74%, por lo que no solo paso la valla, sino que obtuvo un puntaje alto; además las encuestas demostraron que la totalidad de los trabajadores observaron cambios significativos y positivos en sus lugares de trabajo, mejorando los procesos que desarrollan, y se incrementó la productividad, logrando mejorar las condiciones laborales dentro de la empresa.
Por lo tanto la conclusión más relevante a la que se llegó al finalizar la investigación fue que la empresa Sumac Perú S.R.L., luego de haberse sometido al proceso de implementación el Programa de las 5“S”, ha mejorado sus procesos de trabajo priorizados, que demandaban mayor tiempo en su ejecución. De la misma forma se han reducido los tiempos por día de trabajo, disminuyendo las horas extras por cada trabajadora; la conducta de la mayoría de los trabajadores ha cambiado de manera favorable, ya que ahora cuentan con las condiciones que favorecen su desempeño diario; logrando que la convivencia sea favorable en todo el equipo de la empresa; todo lo mencionado en definitiva sumó a que la productividad también se haya incrementado.Nota de contenido: Zona Territorial de Estudio:. PE:Puno. Link: https://biblioteca.unap.edu.pe/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=63117
Resultados del Proceso de Implementación del Programa de la 5 "S" Caso: Empresa Sumac Perú S.R.L. Periodo 2010
La presente tesis se realizó en Sumac Perú S.R.L., empresa dedicada a la producción, comercialización y exportación de prendas hechas de fibra de alpaca, ésta empresa participó en el proceso de implementación del programa de las 5”S”. Éste programa de gestión de la calidad básico para las empresas tuvo como contrapartida a PROMPERÚ, institución que tuvo como responsabilidad implementar el programa en la empresa. Todas las actividades desarrolladas por Sumac Perú se evaluaron periódicamente, y al finalizar los 03 meses de duración del programa, se desarrolló una evaluación de carácter desaprobatorio, esto de acuerdo a un puntaje mínimo exigido para aprobar y certificarse en el programa.
Las 5“S” se compone de cinco pilares: Clasificación, orden, higiene, estandarización y disciplina; estos elementos puestos en práctica permiten establecer acciones de mejora; y tienen como objetivo mejorar los procesos de trabajo, las condiciones laborales e incrementar la productividad a través de la reducción de tiempos en la ejecución de actividades priorizadas por la empresa.
La empresa desde que concluyó el programa, no desarrolló una evaluación que determinara los resultados y que les permitiera conocer los beneficios de las 5“S”. Es desde este escenario que surge el problema de investigación al preguntarnos, si existen resultados en los procesos de trabajo en la empresa en estudio, luego de haber implementado las 5“S”.
En consecuencia como objetivo general de la presente tesis se tiene: Determinar los resultados del proceso de implementación del programa de las 5“S”, en los procesos de trabajo de la empresa Sumac Perú S.R.L.; y como objetivos específicos se propuso primero conocer en qué medida la metodología de implementación del Programa de las 5“S” genera cambios en las condiciones de trabajo de la empresa en estudio, y segundo identificar cuáles son los resultados de la capacitación y evaluación continua, en los proceso de trabajo dentro de la empresa.
Para el desarrollo de la tesis como parte de la metodología de investigación empleada, el tipo de investigación utilizado ha sido el descriptivo, que consistió en medir y evaluar los diversos aspectos y componentes del fenómeno a investigar, con la ayuda de diversas técnicas de investigación como: El análisis documental, la observación directa, el uso de fichas de observación, libreta de campo, la entrevista y la encuesta; éstas dos últimas que permitieron recolectar la mayor cantidad de información del trabajo de campo ejecutado en Sumac Perú, y a través de la tabulación de datos, determinación de porcentajes y otros cálculos se pudo conocer los resultados de la empresa en estudio.
Ya con la metodología de las 5“S” como parte integral de la empresa y luego del análisis e investigación desarrollado, se conoció que Sumac Perú S.R.L. logró aprobar el programa alcanzando un nivel de implementación del 96%; siendo el puntaje desaprobatorio de 74%, por lo que no solo paso la valla, sino que obtuvo un puntaje alto; además las encuestas demostraron que la totalidad de los trabajadores observaron cambios significativos y positivos en sus lugares de trabajo, mejorando los procesos que desarrollan, y se incrementó la productividad, logrando mejorar las condiciones laborales dentro de la empresa.
Por lo tanto la conclusión más relevante a la que se llegó al finalizar la investigación fue que la empresa Sumac Perú S.R.L., luego de haberse sometido al proceso de implementación el Programa de las 5“S”, ha mejorado sus procesos de trabajo priorizados, que demandaban mayor tiempo en su ejecución. De la misma forma se han reducido los tiempos por día de trabajo, disminuyendo las horas extras por cada trabajadora; la conducta de la mayoría de los trabajadores ha cambiado de manera favorable, ya que ahora cuentan con las condiciones que favorecen su desempeño diario; logrando que la convivencia sea favorable en todo el equipo de la empresa; todo lo mencionado en definitiva sumó a que la productividad también se haya incrementado.Churata Flores, Franz Gamaliel - Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración - 2011
Para Optar el Titulo Profesional : Licenciado en Administración
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Código de barras Signatura Tipo de medio Ubicación Sección Estado T06-2418-01 T2418 Tesis Profesional Bib. Esp. Contabilidad Estanteria (Tesis) Consulta en sala
DisponibleT06-2419-02 T2419 Tesis Profesional Bib. Esp. Contabilidad Estanteria (Tesis) Consulta en sala
DisponibleT14533-20979-01 T14533 Tesis Profesional Biblioteca Central Area Tesis (sótano) Consulta en sala
DisponibleRotación de Personal y Ejecución Presupuestaria en la Municipalidad Distrital de Asillo Período 2014 - 2015 / Rocío Lucy Macedo Atamari / Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración (2016)
Título : Rotación de Personal y Ejecución Presupuestaria en la Municipalidad Distrital de Asillo Período 2014 - 2015 Tipo de documento: texto impreso Autores: Rocío Lucy Macedo Atamari, Autor Editorial: Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración Fecha de publicación: 2016 Número de páginas: 137 p. Il.: gráfs.; tbls. Dimensiones: 30 cm. Material de acompañamiento: 01 CD-ROM Nota general: Para Optar Título Profesional de Licenciado en Administración Idioma : Español (spa) Resumen: Conocer cómo se ha efectuado la rotación de personal año 2014 y 2015. Ejecuciones presupuestarias, físicas y financieras de los proyectos por modalidad de administración directa. Determina índice de rotación de personal. Especifica porcentaje de ejecución presupuestaria por proyectos. Proponer lineamientos para disminuir la rotación de personal y mejorar la ejecución presupuestaria en la Municipalidad Distrital de Asillo. Investigación cuantitativo. El análisis es de manera deductiva, partiendo de un marco teórico, planteando hipótesis que posteriormente fue validado, además del uso de estadística descriptiva, de ésta manera determinar índices de rotación de personal y baja ejecución presupuestaria en los periodos en estudio. Asimismo, las técnicas aplicadas son: la encuesta y análisis documental, mediante el cuestionario y fichas como instrumentos de recolección de datos, para la posterior interpretación de datos, así contrastar las hipótesis planteadas. Año 2014, el índice de rotación de personal fue de 3.6%, además en ejecución presupuestaria se obtuvo, en ejecución física 46.5% y ejecución financiera 62.1% de los proyectos planteados para ambos periodos. Determinar alto porcentaje de rotación de personal durante el periodo 2015, con índice de 10.3%; asimismo, la baja ejecución presupuestaria, en ejecución física se tuvo 76.5% y en ejecución financiera de logró 82.6%. Link: https://biblioteca.unap.edu.pe/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=92417 Rotación de Personal y Ejecución Presupuestaria en la Municipalidad Distrital de Asillo Período 2014 - 2015 [texto impreso] / Rocío Lucy Macedo Atamari, Autor . - Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración, 2016 . - 137 p. : gráfs.; tbls. ; 30 cm. + 01 CD-ROM.
Para Optar Título Profesional de Licenciado en Administración
Idioma : Español (spa)
Resumen: Conocer cómo se ha efectuado la rotación de personal año 2014 y 2015. Ejecuciones presupuestarias, físicas y financieras de los proyectos por modalidad de administración directa. Determina índice de rotación de personal. Especifica porcentaje de ejecución presupuestaria por proyectos. Proponer lineamientos para disminuir la rotación de personal y mejorar la ejecución presupuestaria en la Municipalidad Distrital de Asillo. Investigación cuantitativo. El análisis es de manera deductiva, partiendo de un marco teórico, planteando hipótesis que posteriormente fue validado, además del uso de estadística descriptiva, de ésta manera determinar índices de rotación de personal y baja ejecución presupuestaria en los periodos en estudio. Asimismo, las técnicas aplicadas son: la encuesta y análisis documental, mediante el cuestionario y fichas como instrumentos de recolección de datos, para la posterior interpretación de datos, así contrastar las hipótesis planteadas. Año 2014, el índice de rotación de personal fue de 3.6%, además en ejecución presupuestaria se obtuvo, en ejecución física 46.5% y ejecución financiera 62.1% de los proyectos planteados para ambos periodos. Determinar alto porcentaje de rotación de personal durante el periodo 2015, con índice de 10.3%; asimismo, la baja ejecución presupuestaria, en ejecución física se tuvo 76.5% y en ejecución financiera de logró 82.6%. Link: https://biblioteca.unap.edu.pe/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=92417
Rotación de Personal y Ejecución Presupuestaria en la Municipalidad Distrital de Asillo Período 2014 - 2015
Conocer cómo se ha efectuado la rotación de personal año 2014 y 2015. Ejecuciones presupuestarias, físicas y financieras de los proyectos por modalidad de administración directa. Determina índice de rotación de personal. Especifica porcentaje de ejecución presupuestaria por proyectos. Proponer lineamientos para disminuir la rotación de personal y mejorar la ejecución presupuestaria en la Municipalidad Distrital de Asillo. Investigación cuantitativo. El análisis es de manera deductiva, partiendo de un marco teórico, planteando hipótesis que posteriormente fue validado, además del uso de estadística descriptiva, de ésta manera determinar índices de rotación de personal y baja ejecución presupuestaria en los periodos en estudio. Asimismo, las técnicas aplicadas son: la encuesta y análisis documental, mediante el cuestionario y fichas como instrumentos de recolección de datos, para la posterior interpretación de datos, así contrastar las hipótesis planteadas. Año 2014, el índice de rotación de personal fue de 3.6%, además en ejecución presupuestaria se obtuvo, en ejecución física 46.5% y ejecución financiera 62.1% de los proyectos planteados para ambos periodos. Determinar alto porcentaje de rotación de personal durante el periodo 2015, con índice de 10.3%; asimismo, la baja ejecución presupuestaria, en ejecución física se tuvo 76.5% y en ejecución financiera de logró 82.6%.
Macedo Atamari, Rocío Lucy - Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración - 2016
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Código de barras Signatura Tipo de medio Ubicación Sección Estado T07-0230-01 T0230 Tesis Profesional Bib. Esp. Administracion Estanteria (Tesis) Consulta en sala
DisponibleT07-0231-02 T0231 Tesis Profesional Bib. Esp. Administracion Estanteria (Tesis) Consulta en sala
DisponibleT20945-27437-01 T20945 Tesis Profesional Biblioteca Central Area Tesis (sótano) Consulta en sala
DisponibleLa Rotación de Personal Obrero en la Empresa Constructora NCH Periodo 2006 - 2009 / Nilda Gregoria Ccallata Huallpa / Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración (2010)
Título : La Rotación de Personal Obrero en la Empresa Constructora NCH Periodo 2006 - 2009 Tipo de documento: texto impreso Autores: Nilda Gregoria Ccallata Huallpa, Autor Editorial: Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración Fecha de publicación: 2010 Número de páginas: 160 p. Il.: tbls., gráfs., maps. Dimensiones: 30 cm. Material de acompañamiento: 01 CD-ROM Nota general: Para Optar Titulo Profesional : Licenciado en Administración Resumen: El presente trabajo de investigación denominado “La rotación de personal obrero en la empresa Constructora NCH periodo 2006 – 2009” tiene el compromiso de realizar una obra específicamente en la Provincia de Carabaya departamento de Puno.
Con el propósito de analizar los problemas, se planteo dos objetivos específicos, el primer objetivo es “Analizar las principales causas de la rotación de personal y sus efectos en relación a las labores de la empresa Constructora NCH”, se obtuvo como resultado, importantes diferencias entre los lugares de procedencia de los obreros y los diferentes tramos de trabajo, así, los de mayor incidencia en el tramo de trabajo son el de nivel medio de altitud que representa el 36.15% de todo el tramo de trabajo, el de nivel muy alto con 30.77% y el de la selva con 20.92% y la mayor procedencia se da del nivel alto y representa el 77.06% del total de procedencia y el nivel bajo con 9.13%, y en menor medida el resto, y por ende la dificultad de adaptación es más latente por el desnivel en procedencia y tramo de trabajo; porque el ambiente climático de la zona de trabajo es muy diferente al de la procedencia del personal, que provienen de distintos niveles de altitud de climas y ello no permite que el personal se ambiente y adapte al trabajo. Los efectos son los costos de reposición e inducción de personal se realizó para 50 obreros, el costo promedio total asciende a S/. 94 000, estos costos son relativamente elevados para la empresa Constructora NCH.
Como segundo objetivo “Identificar los niveles de rotación de personal obrero en la empresa Constructora NCH periodo 2006 – 2009 y proponer lineamientos para mejorar dichos niveles de rotación de personal obrero”, como resultado se obtuvo, el tiempo promedio de permanencia de peones fue de 160,3 días, de oficiales fue de 180,59 días, de operarios fue de 194,12 días de permanencia, y los días de permanencia promedio de obreros en general fue de 178,34 días, en meses fue menor a 6 meses de permanencia.
Para ello se debe tomar medidas correctivas para disminuir y saber las causas de la rotación de personal se plantea realizar entrevistas de desvinculación mediante un cuestionario que el trabajador deberá de llenarlo antes de irse y sabiendo los resultados de la entrevista se tomará medidas correctivas y se eliminará las fallas existentes en la empresa Constructora NCH. Para mejorar el tiempo de permanencia se plantea que se realice un programa de rotación cada 8 meses reteniendo al personal competente brindándole mejores condiciones de trabajo y retirar al personal menos eficiente, el cual ayudará a disminuir los costos de reposición de personal. La metodología utilizada fue que la investigación es de tipo descriptivo por la estrategia aplicada, y por la naturaleza de la información es de tipo cualitativo y cuantitativo.Nota de contenido: Zona Territorial de Estudio PE: PUNO-CARABAYA Link: https://biblioteca.unap.edu.pe/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=62613 La Rotación de Personal Obrero en la Empresa Constructora NCH Periodo 2006 - 2009 [texto impreso] / Nilda Gregoria Ccallata Huallpa, Autor . - Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración, 2010 . - 160 p. : tbls., gráfs., maps. ; 30 cm. + 01 CD-ROM.
Para Optar Titulo Profesional : Licenciado en Administración
Resumen: El presente trabajo de investigación denominado “La rotación de personal obrero en la empresa Constructora NCH periodo 2006 – 2009” tiene el compromiso de realizar una obra específicamente en la Provincia de Carabaya departamento de Puno.
Con el propósito de analizar los problemas, se planteo dos objetivos específicos, el primer objetivo es “Analizar las principales causas de la rotación de personal y sus efectos en relación a las labores de la empresa Constructora NCH”, se obtuvo como resultado, importantes diferencias entre los lugares de procedencia de los obreros y los diferentes tramos de trabajo, así, los de mayor incidencia en el tramo de trabajo son el de nivel medio de altitud que representa el 36.15% de todo el tramo de trabajo, el de nivel muy alto con 30.77% y el de la selva con 20.92% y la mayor procedencia se da del nivel alto y representa el 77.06% del total de procedencia y el nivel bajo con 9.13%, y en menor medida el resto, y por ende la dificultad de adaptación es más latente por el desnivel en procedencia y tramo de trabajo; porque el ambiente climático de la zona de trabajo es muy diferente al de la procedencia del personal, que provienen de distintos niveles de altitud de climas y ello no permite que el personal se ambiente y adapte al trabajo. Los efectos son los costos de reposición e inducción de personal se realizó para 50 obreros, el costo promedio total asciende a S/. 94 000, estos costos son relativamente elevados para la empresa Constructora NCH.
Como segundo objetivo “Identificar los niveles de rotación de personal obrero en la empresa Constructora NCH periodo 2006 – 2009 y proponer lineamientos para mejorar dichos niveles de rotación de personal obrero”, como resultado se obtuvo, el tiempo promedio de permanencia de peones fue de 160,3 días, de oficiales fue de 180,59 días, de operarios fue de 194,12 días de permanencia, y los días de permanencia promedio de obreros en general fue de 178,34 días, en meses fue menor a 6 meses de permanencia.
Para ello se debe tomar medidas correctivas para disminuir y saber las causas de la rotación de personal se plantea realizar entrevistas de desvinculación mediante un cuestionario que el trabajador deberá de llenarlo antes de irse y sabiendo los resultados de la entrevista se tomará medidas correctivas y se eliminará las fallas existentes en la empresa Constructora NCH. Para mejorar el tiempo de permanencia se plantea que se realice un programa de rotación cada 8 meses reteniendo al personal competente brindándole mejores condiciones de trabajo y retirar al personal menos eficiente, el cual ayudará a disminuir los costos de reposición de personal. La metodología utilizada fue que la investigación es de tipo descriptivo por la estrategia aplicada, y por la naturaleza de la información es de tipo cualitativo y cuantitativo.Nota de contenido: Zona Territorial de Estudio PE: PUNO-CARABAYA Link: https://biblioteca.unap.edu.pe/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=62613
La Rotación de Personal Obrero en la Empresa Constructora NCH Periodo 2006 - 2009
El presente trabajo de investigación denominado “La rotación de personal obrero en la empresa Constructora NCH periodo 2006 – 2009” tiene el compromiso de realizar una obra específicamente en la Provincia de Carabaya departamento de Puno.
Con el propósito de analizar los problemas, se planteo dos objetivos específicos, el primer objetivo es “Analizar las principales causas de la rotación de personal y sus efectos en relación a las labores de la empresa Constructora NCH”, se obtuvo como resultado, importantes diferencias entre los lugares de procedencia de los obreros y los diferentes tramos de trabajo, así, los de mayor incidencia en el tramo de trabajo son el de nivel medio de altitud que representa el 36.15% de todo el tramo de trabajo, el de nivel muy alto con 30.77% y el de la selva con 20.92% y la mayor procedencia se da del nivel alto y representa el 77.06% del total de procedencia y el nivel bajo con 9.13%, y en menor medida el resto, y por ende la dificultad de adaptación es más latente por el desnivel en procedencia y tramo de trabajo; porque el ambiente climático de la zona de trabajo es muy diferente al de la procedencia del personal, que provienen de distintos niveles de altitud de climas y ello no permite que el personal se ambiente y adapte al trabajo. Los efectos son los costos de reposición e inducción de personal se realizó para 50 obreros, el costo promedio total asciende a S/. 94 000, estos costos son relativamente elevados para la empresa Constructora NCH.
Como segundo objetivo “Identificar los niveles de rotación de personal obrero en la empresa Constructora NCH periodo 2006 – 2009 y proponer lineamientos para mejorar dichos niveles de rotación de personal obrero”, como resultado se obtuvo, el tiempo promedio de permanencia de peones fue de 160,3 días, de oficiales fue de 180,59 días, de operarios fue de 194,12 días de permanencia, y los días de permanencia promedio de obreros en general fue de 178,34 días, en meses fue menor a 6 meses de permanencia.
Para ello se debe tomar medidas correctivas para disminuir y saber las causas de la rotación de personal se plantea realizar entrevistas de desvinculación mediante un cuestionario que el trabajador deberá de llenarlo antes de irse y sabiendo los resultados de la entrevista se tomará medidas correctivas y se eliminará las fallas existentes en la empresa Constructora NCH. Para mejorar el tiempo de permanencia se plantea que se realice un programa de rotación cada 8 meses reteniendo al personal competente brindándole mejores condiciones de trabajo y retirar al personal menos eficiente, el cual ayudará a disminuir los costos de reposición de personal. La metodología utilizada fue que la investigación es de tipo descriptivo por la estrategia aplicada, y por la naturaleza de la información es de tipo cualitativo y cuantitativo.Ccallata Huallpa, Nilda Gregoria - Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración - 2010
Para Optar Titulo Profesional : Licenciado en Administración
Zona Territorial de Estudio PE: PUNO-CARABAYA
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DisponibleT06-2185-02 T2185 Tesis Profesional Bib. Esp. Contabilidad Estanteria (Tesis) Consulta en sala
DisponibleT14080-20548-01 T14080 Tesis Profesional Biblioteca Central Area Tesis (sótano) Consulta en sala
DisponibleSegmentación y Posicionamiento de las Clínicas Privadas de la Provincia de Puno - 2006 / Elmer Henry Lupaca Chata / Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración (2008)
Título : Segmentación y Posicionamiento de las Clínicas Privadas de la Provincia de Puno - 2006 Tipo de documento: texto impreso Autores: Elmer Henry Lupaca Chata, Autor Editorial: Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración Fecha de publicación: 2008 Número de páginas: 121 p. Il.: tbls., gráfs., maps. Dimensiones: 30 cm. Nota general: Para Optar el Grado / Titulo Profesional : Licenciado en Administración Nota de contenido: Zona Territorial de Estudio:. PE: PUNO. Link: https://biblioteca.unap.edu.pe/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=60043 Segmentación y Posicionamiento de las Clínicas Privadas de la Provincia de Puno - 2006 [texto impreso] / Elmer Henry Lupaca Chata, Autor . - Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración, 2008 . - 121 p. : tbls., gráfs., maps. ; 30 cm.
Para Optar el Grado / Titulo Profesional : Licenciado en Administración
Nota de contenido: Zona Territorial de Estudio:. PE: PUNO. Link: https://biblioteca.unap.edu.pe/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=60043
Segmentación y Posicionamiento de las Clínicas Privadas de la Provincia de Puno - 2006
Lupaca Chata, Elmer Henry - Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración - 2008
Para Optar el Grado / Titulo Profesional : Licenciado en Administración
Zona Territorial de Estudio:. PE: PUNO.
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Código de barras Signatura Tipo de medio Ubicación Sección Estado T06-1908-01 T1908 Tesis Profesional Bib. Esp. Contabilidad Estanteria (Tesis) Consulta en sala
DisponibleT11768-18473-01 T11768 Tesis Profesional Biblioteca Central Area Tesis (sótano) Consulta en sala
DisponibleLa Selección y Entrenamiento del Personal y su Incidencia en la Gestión de Ventas de Boutique Celular S.R.Ltda en Puno 2010 / Paola Alexandra Yucra Mamani / Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración (2010)
Título : La Selección y Entrenamiento del Personal y su Incidencia en la Gestión de Ventas de Boutique Celular S.R.Ltda en Puno 2010 Tipo de documento: texto impreso Autores: Paola Alexandra Yucra Mamani, Autor Editorial: Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración Fecha de publicación: 2010 Número de páginas: 107 p. Il.: tbls., gráfs. Dimensiones: 30 cm. Nota general: Para Optar el Grado / Titulo Profesional : Licenciado en Administración Resumen: El trabajo de investigación lleva por titulo: “LA SELECCIÓN Y ENTRENAMIENTO DE PERSONAL Y SU INCIDENCIA EN LA GESTIÓN DE VENTAS DE BOUTIQUE CELULAR S.R.LTDA. EN PUNO 2010”, el presente trabajo se desarrolla por que el área de ventas es muy importante en toda Organización y su eficiente desenvolvimiento garantiza gran parte del éxito de dicha organización, el personal de ventas debe ser más idóneo para efectuar esta actividad, el ejecutivo de ventas adecuadamente seleccionado y entrenado para el desarrollo de sus tareas con efectividad debe considerar que es un elemento que contribuye significativamente a la estabilización y crecimiento comercial de la empresa, poder contribuir con un conjunto de ideas y procesos en lo que se refiere a Requerimiento de Personal de Ventas en una Empresa que brinda servicios de comunicación en telefonía celular y servicios conexos, poder plasmar la importancia que tiene la capacitación y motivación del personal de una empresa en cualquier nivel jerárquico considerando que el recurso humano es la herramienta más importante que se posee.
El presente trabajo de investigación tiene como finalidad analizar la selección y entrenamiento de personal y su incidencia en la gestión de ventas de la empresa materia de estudio.
Así mismo proponer lineamientos que permitan mejorar la gestión de ventas y por ende el mejor desarrollo de empresa en Puno.
Para el logro de los objetivos propuestos se utilizaron los siguientes métodos: descriptivo, deductivo y analítico; del mismo modo se aplico técnicas e instrumentos básicos como : observación directa, análisis documental, que permitió analizar toda la documentación existente referido a las ventas de productos y servicios, de igual modo se utiliza la entrevista y las encuestas a trabajadores y algunos clientes de Boutique Celular S.R.Ltda., obteniendo resultados validos que permitieron desarrollar el presente trabajo de investigación.
La ejecución del trabajo de investigación ha permitido en primer lugar identificar las debilidades en cuanto a una selección bajo un perfil técnico y un carente de información continua que necesitan los vendedores de Boutique Celular S.R.Ltda agencia Puno.
Para finalizar el desarrollo de los objetivos, se proponen lineamientos que permitan mejorar la gestión de ventas, tomando como referencia la situación actual la de empresa materia de estudio ya antes mencionada.
En la ejecución del presente trabajo de investigación se obtuvo las siguientes conclusiones:
1. Que las estrategias de selección utilizadas por Boutique Celular S.R.Ltda agencia Puno padece de deficiencias técnico – administrativas, no llega a cubrir las expectativas de la jefatura de ventas, el proceso de selección que utilizan es bastante informal, tampoco tiene personal especializado en realizar dicho proceso, tampoco hacen seguimiento a lo declarado por los postulantes, por ende esto conlleva a que a mediano y largo plazo, los asesores comerciales no duren en el puesto de trabajo y esto genera una mala gestión de ventas.
2. En cuanto a las modalidades de entrenamiento no existe un criterio técnico que sirva de base para efectuar y desarrollar estas actividades, la empresa no se preocupa en este aspecto son las marcas proveedoras las que desarrollan el entrenamiento.
3. Ha sido factible proponer lineamientos que van a permitir mejorar las estrategias de selección y entrenamiento de boutique Celular lo que permitirá a la personal que labora tener instrumentos que lo guíen y conduzca a través del proceso de venta, en consecuencia la subvención del personal de ventas, que forma parte de los costos de ventas de la empresa supera los beneficios de la misma.Nota de contenido: Zona Territorial de Estudio:. PE: PUNO. Link: https://biblioteca.unap.edu.pe/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=62349 La Selección y Entrenamiento del Personal y su Incidencia en la Gestión de Ventas de Boutique Celular S.R.Ltda en Puno 2010 [texto impreso] / Paola Alexandra Yucra Mamani, Autor . - Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración, 2010 . - 107 p. : tbls., gráfs. ; 30 cm.
Para Optar el Grado / Titulo Profesional : Licenciado en Administración
Resumen: El trabajo de investigación lleva por titulo: “LA SELECCIÓN Y ENTRENAMIENTO DE PERSONAL Y SU INCIDENCIA EN LA GESTIÓN DE VENTAS DE BOUTIQUE CELULAR S.R.LTDA. EN PUNO 2010”, el presente trabajo se desarrolla por que el área de ventas es muy importante en toda Organización y su eficiente desenvolvimiento garantiza gran parte del éxito de dicha organización, el personal de ventas debe ser más idóneo para efectuar esta actividad, el ejecutivo de ventas adecuadamente seleccionado y entrenado para el desarrollo de sus tareas con efectividad debe considerar que es un elemento que contribuye significativamente a la estabilización y crecimiento comercial de la empresa, poder contribuir con un conjunto de ideas y procesos en lo que se refiere a Requerimiento de Personal de Ventas en una Empresa que brinda servicios de comunicación en telefonía celular y servicios conexos, poder plasmar la importancia que tiene la capacitación y motivación del personal de una empresa en cualquier nivel jerárquico considerando que el recurso humano es la herramienta más importante que se posee.
El presente trabajo de investigación tiene como finalidad analizar la selección y entrenamiento de personal y su incidencia en la gestión de ventas de la empresa materia de estudio.
Así mismo proponer lineamientos que permitan mejorar la gestión de ventas y por ende el mejor desarrollo de empresa en Puno.
Para el logro de los objetivos propuestos se utilizaron los siguientes métodos: descriptivo, deductivo y analítico; del mismo modo se aplico técnicas e instrumentos básicos como : observación directa, análisis documental, que permitió analizar toda la documentación existente referido a las ventas de productos y servicios, de igual modo se utiliza la entrevista y las encuestas a trabajadores y algunos clientes de Boutique Celular S.R.Ltda., obteniendo resultados validos que permitieron desarrollar el presente trabajo de investigación.
La ejecución del trabajo de investigación ha permitido en primer lugar identificar las debilidades en cuanto a una selección bajo un perfil técnico y un carente de información continua que necesitan los vendedores de Boutique Celular S.R.Ltda agencia Puno.
Para finalizar el desarrollo de los objetivos, se proponen lineamientos que permitan mejorar la gestión de ventas, tomando como referencia la situación actual la de empresa materia de estudio ya antes mencionada.
En la ejecución del presente trabajo de investigación se obtuvo las siguientes conclusiones:
1. Que las estrategias de selección utilizadas por Boutique Celular S.R.Ltda agencia Puno padece de deficiencias técnico – administrativas, no llega a cubrir las expectativas de la jefatura de ventas, el proceso de selección que utilizan es bastante informal, tampoco tiene personal especializado en realizar dicho proceso, tampoco hacen seguimiento a lo declarado por los postulantes, por ende esto conlleva a que a mediano y largo plazo, los asesores comerciales no duren en el puesto de trabajo y esto genera una mala gestión de ventas.
2. En cuanto a las modalidades de entrenamiento no existe un criterio técnico que sirva de base para efectuar y desarrollar estas actividades, la empresa no se preocupa en este aspecto son las marcas proveedoras las que desarrollan el entrenamiento.
3. Ha sido factible proponer lineamientos que van a permitir mejorar las estrategias de selección y entrenamiento de boutique Celular lo que permitirá a la personal que labora tener instrumentos que lo guíen y conduzca a través del proceso de venta, en consecuencia la subvención del personal de ventas, que forma parte de los costos de ventas de la empresa supera los beneficios de la misma.Nota de contenido: Zona Territorial de Estudio:. PE: PUNO. Link: https://biblioteca.unap.edu.pe/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=62349
La Selección y Entrenamiento del Personal y su Incidencia en la Gestión de Ventas de Boutique Celular S.R.Ltda en Puno 2010
El trabajo de investigación lleva por titulo: “LA SELECCIÓN Y ENTRENAMIENTO DE PERSONAL Y SU INCIDENCIA EN LA GESTIÓN DE VENTAS DE BOUTIQUE CELULAR S.R.LTDA. EN PUNO 2010”, el presente trabajo se desarrolla por que el área de ventas es muy importante en toda Organización y su eficiente desenvolvimiento garantiza gran parte del éxito de dicha organización, el personal de ventas debe ser más idóneo para efectuar esta actividad, el ejecutivo de ventas adecuadamente seleccionado y entrenado para el desarrollo de sus tareas con efectividad debe considerar que es un elemento que contribuye significativamente a la estabilización y crecimiento comercial de la empresa, poder contribuir con un conjunto de ideas y procesos en lo que se refiere a Requerimiento de Personal de Ventas en una Empresa que brinda servicios de comunicación en telefonía celular y servicios conexos, poder plasmar la importancia que tiene la capacitación y motivación del personal de una empresa en cualquier nivel jerárquico considerando que el recurso humano es la herramienta más importante que se posee.
El presente trabajo de investigación tiene como finalidad analizar la selección y entrenamiento de personal y su incidencia en la gestión de ventas de la empresa materia de estudio.
Así mismo proponer lineamientos que permitan mejorar la gestión de ventas y por ende el mejor desarrollo de empresa en Puno.
Para el logro de los objetivos propuestos se utilizaron los siguientes métodos: descriptivo, deductivo y analítico; del mismo modo se aplico técnicas e instrumentos básicos como : observación directa, análisis documental, que permitió analizar toda la documentación existente referido a las ventas de productos y servicios, de igual modo se utiliza la entrevista y las encuestas a trabajadores y algunos clientes de Boutique Celular S.R.Ltda., obteniendo resultados validos que permitieron desarrollar el presente trabajo de investigación.
La ejecución del trabajo de investigación ha permitido en primer lugar identificar las debilidades en cuanto a una selección bajo un perfil técnico y un carente de información continua que necesitan los vendedores de Boutique Celular S.R.Ltda agencia Puno.
Para finalizar el desarrollo de los objetivos, se proponen lineamientos que permitan mejorar la gestión de ventas, tomando como referencia la situación actual la de empresa materia de estudio ya antes mencionada.
En la ejecución del presente trabajo de investigación se obtuvo las siguientes conclusiones:
1. Que las estrategias de selección utilizadas por Boutique Celular S.R.Ltda agencia Puno padece de deficiencias técnico – administrativas, no llega a cubrir las expectativas de la jefatura de ventas, el proceso de selección que utilizan es bastante informal, tampoco tiene personal especializado en realizar dicho proceso, tampoco hacen seguimiento a lo declarado por los postulantes, por ende esto conlleva a que a mediano y largo plazo, los asesores comerciales no duren en el puesto de trabajo y esto genera una mala gestión de ventas.
2. En cuanto a las modalidades de entrenamiento no existe un criterio técnico que sirva de base para efectuar y desarrollar estas actividades, la empresa no se preocupa en este aspecto son las marcas proveedoras las que desarrollan el entrenamiento.
3. Ha sido factible proponer lineamientos que van a permitir mejorar las estrategias de selección y entrenamiento de boutique Celular lo que permitirá a la personal que labora tener instrumentos que lo guíen y conduzca a través del proceso de venta, en consecuencia la subvención del personal de ventas, que forma parte de los costos de ventas de la empresa supera los beneficios de la misma.Yucra Mamani, Paola Alexandra - Puno : Universidad Nacional del Altiplano. Facultad de Ciencias Contables y Administrativas. Escuela Profesional de Administración - 2010
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